Betriebsvereinbarung

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Inhaltsverzeichnis

[Bearbeiten] Begriff und Zweck

Eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG stellt eine betriebliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft dar. Sie ist ein eigenes Rechtsinstrument der Betriebsverfassung. Wegen ihrer Normwirkung ist sie somit das wichtigste Regelungsinstrument der Betriebsparteien, vgl. F.K.H.E. § 77, Rn. 11, 20. Auflage. Die Betriebsvereinbarung ist das durch schriftliche Vereinbarung der Organe der Betriebsverfassung geschaffene Gesetz des Betriebs, siehe F.K.H.E. § 77, Rn. 12, 20. Auflage. Man spricht in diesen Fällen von Betriebsvereinbarungen über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, in denen der Spruch einer Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann. Bei nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegenden Angelegenheiten können die Betriebspartner freiwillige Betriebsvereinbarungen gem. § 88 BetrVG abschließen. Dies kann nur in beiderseitigem Einvernehmen geschehen und ist nicht gegenüber dem anderen Betriebspartner erzwingbar.

Ein weiteres Regelungsinstrument ist die Regelungsabrede. Sie kann formlos abgeschlossen werden und entfaltet keine normative Wirkung. Sie wirkt also nicht auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern gilt nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie entfaltet auch keine Nachwirkung nach ihrer Beendigung. Auf Betriebsratsseite bedarf es einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung. Bei Abschluss von Regelungsabreden ist die Sperrwirkung des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entfaltet sich nicht, da sie nur Betriebsvereinbarungen betrifft. Regelungsabreden die gegen geltende Tarifnormen oder Sonstiges höherrangiges Recht verstoßen sind rechtswidrig. Sollen geltende Tarifnormen beseitigt werden, so hat die betroffene Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch (BAG, 20.04.1999, 1 ABR 72/98), vgl. Halberstadt, Gruppe 4, Seite 26. Siehe auch F.K.H.E. § 77 Rn. 190, 20. Auflage.

[Bearbeiten] Abschluss und Form der Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen, § 77 Abs. 2 BetrVG. Beide Betriebspartner haben die Betriebsvereinbarung zu unterschreiben. Für den Betriebsrat tut dies der Betriebsratsvorsitzende. Kommt die Betriebsvereinbarung durch Spruch der Einigungsstelle zustande, wird sie vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnet, § 76 Abs. 3 Satz 3 BetrVG. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zu veröffentlichen, z.B. Aushang am schwarzen Brett.


[Bearbeiten] Inhalt von Betriebsvereinbarungen

Der Inhalt von Betriebsvereinbarungen erstreckt sich über die Angelegenheiten, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz zum gesetzlichen Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören. Dies sind insbesondere Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, aber auch betriebliche und Betriebsverfassungsrechtliche Sachverhalte.


In folgenden Fällen kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder GGf. über die Einigungsstelle erzwungen werden:


Der Inhalt von freiwilligen Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG erstreckt sich auf folgende Bereiche:


Darüber hinaus gibt es weitere nach dem Betriebsverfassungsgesetz zulässige Regelungstatbestände für freiwillige Betriebsvereinbarungen:


[Bearbeiten] Regelungssperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG

"Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Vereinbarungen ausdrücklich zulässt". Diese Regelung dient vornehmlich dem Schutz der Tarifautonomie. Die Rechtsprechung des BAG nimmt an, dass ein Tarifvertrag immer eine Sperrwirkung gegenüber einer Betriebsvereinbarung auslöst, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 231, Rn. 23c, 9. Auflage. Des weiteren ist die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung dürfen Tarifverträge nicht übernommen werden (dynamische Blankettverweisung).

Die Sperrwirkung setzt bereits ein, wenn sie für einen Betrieb (erstmalig) tariflich geregelt ist. Auch hängt sie nicht davon ab, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist, vgl. F.K.H.E. § 77, Rn. 68, 20. Auflage. Dies gilt auch für die "Tarifüblichkeit". Diese liegt bereits dann vor, wenn es sich um einen Regelungsgegenstand handelt, der für einen räumlichen (Tarifbezirk) oder fachlichen (Branche) Geltungsbereich üblicherweise geregelt wird. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Durch die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG werden nicht nur abweichende (schlechtere), sondern auch ergänzende Regelungen ausgeschlossen. Ausnahmen sind nur möglich, wenn ein Tarifvertrag "ausdrückliche Öffnungsklauseln" enthält. Dies ist dann der Fall, wenn die Tarifvertragsparteien den Betriebspartnern eindeutig die Möglichkeit einräumen, (unter bestimmten Voraussetzungen) von einer tarifvertraglichen Regelung abzuweichen.


[Bearbeiten] Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung gilt nur für den Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintreten. Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 2, 3 und 4 BetrVG (leitende Angestellte) werden von ihren Regelungen nicht erfasst.


[Bearbeiten] Beendigung von Betriebsvereinbarungen

Eine Beendigung einer Betriebsvereinbarung erfolgt bei


[Bearbeiten] Befristung

Ist eine Betriebsvereinbarung zeitlich befristet, so endet sie mit Ablauf der Zeit für die sie abgeschlossen wurde. Ist eine Betriebsvereinbarung an die Erfüllung eines Zwecks gebunden so endet sie mit Zweckerreichung, die günstigerweise eindeutig vereinbart ist.


[Bearbeiten] Ende der Amtszeit des Betriebsrats

Endet die Amtszeit eines Betriebsrats gilt die Betriebsvereinbarung weiter. Wird kein neuer Betriebsrat gewählt, so gilt dies ebenso. Will sich der Arbeitgeber von den Verpflichtungen einer Betriebsvereinbarung lösen, so hat er dies allen (betroffenen) Arbeitnehmern des Betriebs gegenüber zu erklären.


[Bearbeiten] Ablösung

Eine Betriebsvereinbarung kann enden, wenn eine neue, den selben Regelungsinhalt betreffende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Zweckmäßigerweise wird dies vereinbart.


[Bearbeiten] Aufhebung

Eine Betriebsvereinbarung kann jederzeit im Einvernehmen zwischen den Betriebspartnern aufgehoben werden. Da die Betriebsvereinbarung der Schriftform bedarf, ist auch beim Aufhebungsvertrag zweckmäßigerweise so zu verfahren. Durch eine Regelungsabrede kann eine Betriebsvereinbarung nicht aufgehoben werden.


[Bearbeiten] Kündigung

[Bearbeiten] Ordentliche Kündigung

Eine Betriebsvereinbarung kann nach § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Dies gilt, falls keine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Die Kündigung bedarf nicht der Schriftform, es sei denn sie ist vereinbart. Kündigt der Arbeitgeber, so hat er die Kündigung an den Betriebsratsvorsitzenden, im Falle dessen Verhinderung (Abwesenheit), an den Stellvertreter zu richten. Kündigt der Betriebsrat, so ist die Kündigung dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter nach Kenntnisnahme zugegangen. Die Kündigung kann ausgeschlossen werden, wenn z.B. eine einmalige Angelegenheit geregelt wurde. Eine Angabe von Kündigungsgründen ist in aller Regel nicht notwendig.


[Bearbeiten] Außerordentliche Kündigung

Liegt ein "wichtiger Grund (§ 626 BGB)" vor, so kann eine Betriebsvereinbarung ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Dies kommt in der betrieblichen Praxis sehr selten vor, da die Anforderungen sehr streng sind, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 231, Rn. 48, 9. Auflage.


[Bearbeiten] Änderungskündigung

Wird im Wege der Änderungskündigung dem Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung mit verändertem Inhalt angeboten und nimmt dieser an, so gilt die neue Betriebsvereinbarung. Zur Wirksamkeit ist die Schriftform erforderlich. Lehnt der Kündigungsgegner ab, so wird die Änderungskündigung eine Beendigungskündigung.


[Bearbeiten] Teilkündigung

Eine Teilkündigung ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, sie wurde ausdrücklich vereinbart.


[Bearbeiten] Insolvenz

Belasten die in einer Betriebsvereinbarung zugesagten Leistungen die Insolvenzmasse, so sollen Insolvenzverwalter und Betriebsrat einvernehmlich über das Herabsetzen der Leistungen beraten, § 120 Insolvenzordnung. Kommt eine einvernehmliche Lösung nicht zustande, so können Insolvenzverwalter oder Betriebsrat unabhängig von einer länger vereinbarten Kündigungsfrist, unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten kündigen. Sind in der Betriebsvereinbarung kürzere Kündigungsfristen vereinbart, so kommen diese zur Anwendung.


[Bearbeiten] Wegfall der Geschäftsgrundlage

Im Falle der endgültigen Betriebsstilllegung verlieren Betriebsvereinbarung zum Stilllegungstermin ihre Gültigkeit. Betriebsvereinbarungen wie Z. B. ein Sozialplan aus Anlass der Betriebsstilllegung jedoch nicht, sie gelten bis zur Abwicklung der Betriebsstilllegung.


[Bearbeiten] Betriebsübergang

Im Rahmen eines Betriebsübergangs nach 613a BGB gelten Betriebsvereinbarungen unverändert weiter und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres geändert werden, da sie Inhalt der Arbeitsverhältnisse des Neuinhabers und der Arbeitnehmer werden. Eine Übernahme von Betriebsvereinbarungen findet nicht statt, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Betriebsnachfolger durch andere Betriebsvereinbarungen geregelt werden, § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB.


[Bearbeiten] Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen

Nach § 77 Abs. 6 BetrVG wirken Betriebsvereinbarungen mitbestimmungspflichtigen Inhalts solange nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies bedingt, dass es sich um Angelegenheiten handeln muss in denen der Spruch einer Einigungsstelle eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ersetzen könnte. Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen, wenn die Betriebsvereinbarung zur Erreichung eines bestimmten Zwecks abgeschlossen wurde, z.B. Weihnachtsurlaubsregelung für ein Kalenderjahr. Da bei erzwingbaren Betriebsvereinbarungen stets mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten geregelt werden, kann eine Folgeregelung auch nur der Mitbestimmung unterliegen. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Nachwirkungszeitraum etwas anderes, so ist dies unwirksam. Auch eine Änderungskündigung kommt nicht in Betracht, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 231, Rn. 58, 9. Auflage. Die Betriebspartner können die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung ausschließen. Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken nach Beendigung nicht nach, es sei denn die Betriebspartner vereinbaren dies. Eine solche Nachwirkung kann grundsätzlich gegen den Willen einer Seite beendet werden. Kommt eine einvernehmliche Regelung nicht zustande, kann jeder der Betriebspartner die Einigungsstelle anrufen (BAG, 28.04.1998, 1 ABR 43/97, AP zu § 77, Nachwirkung).

[Bearbeiten] Praxis-Tipp

Vor Verhandlungen sollte der Betriebsrat stets genau prüfen, ob der zu verhandelnde Regelungsgegenstand nicht schon bereits in Tarifverträgen oder anderen Betriebsvereinbarungen geregelt ist. Handelt es sich um Regelungsgegenstände deren Ursprung aus einem Gesetz resultiert, so kann sich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG ergeben, wenn der Arbeitgeber eine Wahlmöglichkeit bzgl. der Anwendung der Regelung hat, z.B. Mitbestimmung bei Ausgleich von Nachtarbeit (BAG, 26.08.1997 1 ABR 16/97). Ist eine tarifvertragliche Regelung abschließend geregelt und ergibt sich darüber hinaus ein Regelungsbedürfnis, so ist ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht gegeben, siehe BAG zu Eingruppierung von AT-Angestellten, AZ: 1 ABR 05/95.


[Bearbeiten] Seminare


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